Um mini-macete para validar se acertou numa contratação
Um mini-macete para validar se acertou numa contratação
Estamos na edição nº 37 da série Do ZERO ao EXIT em 100 lições – A saga de empreender uma startup do nascimento à venda, através da qual eu compartilho em 100 artigos as lições aprendidas vivenciando os desafios da minha jornada empreendedora na Hiper, do zero ao exit.
📫 Vamos juntos durante toda a série? Inscreva-se na minha newsletter The GrandFounder e receba cada novo conteúdo da série direto no seu e-mail! A série tem sido publicada também no meu LinkedIn e no meu site.
Nas lições atuais da série, estou falando sobre experiências e aprendizados relacionados à formação de time e desenvolvimento de #carreira.
Vem comigo… 👋🏻
Cá entre nós, formar time dá uma belo trabalho, concorda?
A começar pelo desafio de ser notado pelos talentos (cada dia mais) cobiçados pelo mercado. Com a explosão do trabalho remoto, as fronteiras sumiram e se tornou possível acessar gente boa em todos os cantos do mundo.
A competição pela atenção aumentou. E muito!
Imagino que por aí não seja muito diferente, quando abre uma vaga no time é aquela loucura para divulgar em todos os lugares possíveis… vale tudo para achar gente boa.
O desafio seguinte é como selecionar as melhores pessoas dentre as possibilidades?
Dos formatos mais rústicos aos mais sofisticados, toda empresa tem o seu jeito de fazer recrutamento e seleção. Se tem gente para selecionar, alguma contratação acaba saindo.
Mas os problemas estão sempre escondidos nos detalhes. Como saber se foi feita a melhor seleção? Será que aquela pessoa vai engrenar, engajar com o time, entregar resultados?
Eu já tive minha época de jovem-empreendedor-marinheiro-de-primeira-viagem e fui muito flexível no que se refere a aceitar gente abaixo das expectativas.
Fui… até deixar de ser.
Chegou um momento que entendi que não adianta querer consertar certos gaps.
Principalmente se estiverem ligados à cultura. É um gasto de energia quase sempre à toa.
Você até consegue treinar habilidades técnicas, agora jeito de ser é bem mais complicado.
Em virtude disso, a primeira coisa que organizamos foi um processo de acompanhamento de cada novato no time durante o período de experiência.
Não é novidade para ninguém que a lei trabalhista regulamenta dois períodos para testar a aderência do funcionário com a empresa (e vice-versa).
São os 45 dias iniciais, seguidos de outros 45 dias (se não houver a recisão do contrato no primeiro período).
Nesse período de 90 dias haviam três momentos super importantes:
[Até o 30º dia a bordo] Feedback (1 on 1) com o time de talentos: para entender como estava sendo a jornada, se estava tudo certo com a integração ao time e se havia alguma necessidade de apoio.
[Até o 44º dia a bordo] Feedback (1 on 1) com o líder: uma avaliação sobre alinhamento com a cultura e entrega de resultados. O líder deveria decidir por seguir por mais 45 dias ou encerrar a jornada.
[Até o 89º dia a bordo] Feedback (1 on 1) com o líder: foco semelhante à avaliação anterior. Nesse caso, se havia algo pactuado para evoluir era feito um balanço da evolução obtida, tomando-se a decisão por efetivar a pessoa ou encerrar a jornada.
Existe um ponto a se atentar quanto ao cumprimento das datas limites (45 e 90 dias), pois a empresa economiza alguns encargos se encerrar a jornada de uma pessoa que não foi efetivada.
Um processo simples e bem protocolar, mas que precisava de muita gestão por parte do time de talentos. Se não tiver alguém olhando para as datas limite e o cumprimento das agendas, o redemoinho do dia a dia fala mais alto e as coisas acabam não acontecendo.
Quando você traz para o time alguém que dá conta do recado, que tem sinergia com a cultura e entrega resultados é lindo de ver. Não há espaço algum para dúvidas sobre o que fazer no dia 44 e no dia 89.
Quando a pessoa desempenha muito abaixo do esperado, idem.
O complicado é lidar com a situação quando a pessoa tem leves desvios, seja no jeito de ser, seja nos resultados.
Você fica tentado a dar uma chance… no fim do dia, somos todos seres humanos, não tem jeito! E aí, o que fazer?
Insistir? Sabendo que se não der certo os resultados vão ser afetados. Demitir? Sabendo que pode ser questão de tempo para pegar no tranco.
Não tenho uma resposta padrão, mas tenho um mini-macete para deixar com você.
Responda a estas duas perguntas:
Agora que você conhece melhor a pessoa, você a contrataria novamente?
Você vê seus dias fluindo bem sem ela?
Isso te ajuda a formar um racional para explicar, primeiro para você mesmo, por que está desligando alguém e não se sentir uma pessoa sem coração.
A liderança tem dessas coisas, sob a pele do líder nem tudo é motivacional e inspirador.
A parte boa é que, com o passar do tempo, vamos aprendendo a lidar com isso.
E tem mais uma coisa: você não precisa acertar sempre, basta que trate o tema com seriedade e respeito às pessoas. Faz parte do jogo…
📷 Foto Valentin Salja on Unsplash
🖤 Sinta-se em casa para deixar seu comentário, acrescentar algo ou mandar um feedback.
📨 Se esse texto puder ser útil para alguém do seu time ou da sua rede, compartilhe.