5 conselhos para fazer uma boa integração de novos funcionários
Estamos na edição nº 18 da série Do ZERO ao EXIT em 100 lições – A saga de empreender uma startup do nascimento à venda, através da qual eu compartilho em 100 artigos as lições aprendidas vivenciando os desafios da minha jornada empreendedora na Hiper, do zero ao exit.
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Nas lições atuais estou compartilhando minhas experiências e aprendizados sobre temas relacionados à cultura organizacional. Sou apaixonado pelo assunto!
Vem comigo… 👋🏻
Quando foi a última vez que você passou pela experiência de chegar a algum lugar e as pessoas te acolheram bem?
Ser acolhido a ponto de se sentir abraçado, com gentileza, atenção e querer fazer parte daquilo, seja como cliente, estreitar laços de amizade ou dividir os dias trabalhando junto.
Este tipo de experiência gera momentos que guardamos com carinho na memória.
E mais, geram vínculo.
Já o contrário, da mesma forma, carrega seus reflexos… normalmente na contramão do estabelecimento de relações duradouras. Conexão pontual e nada mais.
Como você e sua empresa cuidam das pessoas que juntam-se ao time é ponto-chave para o sucesso da relação (e dos resultados) que pretendem desenvolver em conjunto.
Onboarding é um termo bastante usado pelas startups, que faz referência ao processo de integração. Usa-se tanto para o acolhimento de novos clientes, mas também para os novos integrantes do time.
É sobre onboarding que quero compartilhar alguns conselhos que aprendi na minha jornada como líder e empreendedor.
Sempre atuei muito próximo ao time de talentos da Hiper. Foram muitos experimentos para chegarmos ao processo de onboarding que encaixou bem para nós. Gosto muito dos resultados que foram gerados, tivemos bons feedbacks da turma recém-chegada.
Vou trazer a seguir 5 conselhos, indo direto ao ponto, focando no “o que fazer” e não no “como fazer”.
Como fazer é uma missão a parte, e precisa ter muito do DNA de cada empresa. Capture a essência e desdobre do seu jeito, sem medo de errar, e vá ajustando, sempre com o olhar e ouvidos atentos ao que as pessoas comentam.
#1. Batismo (semana 1) + Play (semana 2)
Tenha como objetivo do onboarding deixar a pessoa confortável para começar a jogar o jogo.
De um lado, fazer as novas pessoas do time sentirem-se como “alguém de casa”. Do outro, não ser raso demais a ponto de deixar a pessoa sem saber o que esperam dela e qual o jogo que vai ser jogado.
Além do mais, não cometa o pecado de ser cansativo demais. Não há motivo para ser muito extenso, muita coisa se aprende no dia a dia. Lembre-se: foco em deixar a pessoa pronta para começar a jogar jogo.
Para isso, a minha recomendação: divida o processo em duas etapas, abrangendo as 2 semanas iniciais.
Na primeira, uma temática mais generalista, dando uma visão rica em detalhes sobre como a empresa funciona, o que o negócio faz na prática, como se dar bem no time, quais ferramentas são usadas por todos (um bom momento para conceder os acessos), protocolos de departamento pessoal, e o que mais for conveniente.
Na semana seguinte, um mergulho no playbook do time e, mais especificamente, no papel que a pessoa vai desempenhar. Bastante ênfase nos processos e nas ferramentas. Esta é a hora de integrar a pessoa com seus pares, aquelas pessoas que estarão mais presentes no dia a dia.
#2. Crie um “momento batismo”
Finalize a primeira semana com um marco, para a pessoa sentir-se “a bordo”, batizada como alguém do time.
Na Hiper, nós desenvolvemos um ritual muito legal.
No primeiro dia, dentre os protocolos do departamento pessoal, era feita uma foto da pessoa. Tal foto servia para os cadastros, perfis nos sistemas… mas também para o ritual do “batismo”.
Era feita uma impressão da foto que seria entregue para a pessoa recém-chegada no último dia da semana 1, com intuito de ser pendurada no mural de talentos naquele dia, de onde nunca mais seria removida. Nem mesmo após a pessoa sair da empresa.
Afinal de contas, todas as pessoas que passaram pela empresa, seja para uma jornada de 6 meses ou 6 anos, contribuíram para a empresa sair de um ponto e chegar a outro.
Algo simbólico. Mas uma faísca para o pertencimento!
#3. Cultura no dia UM
No primeiro dia, encaixe na programação um momento para um mergulho na Cultura. De preferência, uma sessão intimista e conduzida por um dos fundadores (ou uma liderança referência).
Um encontro leve e explicativo sobre a cultura da empresa.
Com um único cuidado: zero de “pegada de marketing”, pois você não quer gerar falsas expectativas, quer? Procure deixar às claras como as coisas funcionam, qual o jeito de ser da empresa, combine o que vale e que não vale, tire dúvidas.
As pessoas vêm de outras jornadas, carregando a cultura que viveram.
Melhor hora para ter um papo reto, alinhar as expectativas e evitar o impacto de eventuais choques culturais!
#4. Vestindo o sapato do cliente
Toda empresa existe para servir seus clientes.
Sim, tem mais um monte de coisas que acabam sendo atribuídas às empresas no conjunto de suas responsabilidades. Mas, no longo prazo, se falhar na missão de servir ao cliente, nada mais se sustenta.
Todas as pessoas da empresa devem conhecer o que o cliente faz, como ele chega até a empresa, como é atendido, como usa o produto ou recebe o serviço.
Que tal pensar em algo prático, para simular a jornada do cliente?
No caso da Hiper, nós fazíamos com que as pessoas empreendessem uma loja. Desde pensar no nome, mercado de atuação, tinham que implantar o sistema de gestão da Hiper e fazer uma série de atividades que fazem parte da rotina do lojista (nosso público alvo).
Ao final da semana 1, apresentavam seus novos negócios para um grupo de pessoas do time, de diversas áreas. Até podiam dar feedbacks sobre o que não acharam muito bom no produto! Um bom quebra-gelo…
#5. Checkpoint de 30 dias
Nem tudo sai como o esperado. Infelizmente!
Sabe qual o melhor momento para corrigir algo que não agradou? O quanto antes.
Encaixe um papo individual com cada pessoa do time no 30º dia a bordo, para ouvir feedbacks e checar se tem algo que requer uma atenção.
Um momento super estratégico, também, para checar como anda um componente fundamental: a cultura.
As pessoas que vêm de fora são os melhores avaliadores da cultura. Esteja aberto para entender como as pessoas novatas enxergaram a cultura na prática e se há alguma consideração a respeito.
Pode haver alguma distorção da cultura dentro de algum time, de forma isolada, o que torna mais difícil de reconhecer olhando de forma mais ampla.
Identificar ruídos e atuar para eliminá-los faz parte da manutenção da cultura.
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Os próximos pontos de toda história requerem um nó inicial bem firme. Amarre bem o nó inicial, dê linha… e costure boas relações!
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